本意在于健全公务员激励竞争机制、优化公务员队伍结构、降低行政成本和提高施政效率的“聘任制公务员”，事实上与“招考公务员”并非同一概念，充其量只是在庞大的公务员队伍的“袋子”旁边挂出的一只“小口袋”。既然是“聘”，当然“可解”。这就出现了三个问题。其一，动刀子只针对这只小袋子，那“招考公务员”势必成为一块规避改革的“飞地”，这又如何形成激励竞争机制，让“招考公务员”产生竞争压力?其二，只要不考录，即便“向社会公开，并制定相应的规则”，就无法完全规避人为因素的干扰，这就给腐败“故意”预留了空间。而且，“合同到期后，可以解聘，也可以续聘，”也很难不让公众产生“进入容易解聘难”、新“养人”单位的担心。其三，一旦有人“不幸”被解聘，就牵涉到“补偿”问题。毕竟“聘任制公务员”不是在做职业试验，既然承担着工作不稳的风险，一旦被解聘，造成的“机会成本”损失，理应得到适当补偿。按照何种标准补偿也是个问题。
据国家公务员局成立时媒体公布的数字，目前我国公务员总数约为800多万，而且还在以每年以20%的速度增长。公务员和准公务员队伍庞大，行政成本过高，是无法回避的现实。在公务员“消肿减肥”遭遇瓶颈之时，亟需一种理性的、有思考有设计的、有人为干预因素的循序渐进的措施。一定意义上，“聘任制公务员”这个制度创意倒是值得肯定，欠缺之处在于只停留于“进出”的表层，需做适当变通。比如打通“两口袋”之间的隔膜，将大口袋中的人员精简到小口袋，且让大小口袋的“出口”畅通，流动机制一旦形成，不仅有利于打破招考公务员属于特权的待遇制度，也体现出“以观后效”的人性化。这样的制度改革创新，就有了实实在在的启发推广意义。
