近日，大庆油田调整职工子女进入企业就业政策引发职工上访，这一事件使曾流行于上世纪90年代以前的“子女顶替”制度再次进入人们的视野。记者调查了解到，虽然这一制度在很多地方早已不复存在，但在一些大型国企，尤其是少数垄断型国企，还不同程度地存在着一些针对职工子女的“土”政策和倾斜办法。专家认为，国企要彻底取消福利制就业政策，应当以市场化分配机制的建立作为前提。对于在艰苦岗位、作出特殊贡献的职工，可以采取提高工资、津贴，给予奖励等激励机制，以此取代就业福利。 据新华社电
大庆油田否认“包分配”
今年4月，大庆油田对持续多年的劳动用工和招聘政策进行调整，其中对部分招聘专业范围内的油田子女毕业生，由原来直接选聘到操作岗位，改为通过择优选拔，自费进行职业技能培训，合格后才能进入企业工作。对此，部分油田应届子女毕业生及家长不理解、不接受，从而引发聚集上访事件。
此事在社会上引发一片哗然。尽管大庆油田极力否认存在“包分配”之说，但还是令人们回想起已经消失了近30年的国企子弟顶替接班制度。上世纪50年代到80年代，国有企业因实行职工退休，其子女可顶替空下来名额的劳动就业制度，被人们视为一项特殊福利。
然而记者在采访中了解到，尽管顶替接班政策早已不复存在，但是像大庆油田一样，国企子弟享受就业优惠现象却比比皆是。
部分国企有“内部优惠”
辽宁省一家拥有职工超10万人的涉油大型国企，对职工子女的就业倾斜已存续多年。
公司人事处一位负责人介绍，他们招聘的新员工分为管理技术人员和操作工人两大类，前者在二本以上大学的石油、地质等专业中选拔，同等条件下职工子女优先录用；后者则更多考虑内部子弟的就业需要，岗位主要安排给从部队退役和家庭困难的职工子女，近几年组织的招工考试，也是在职工子女中择优选拔。
央企鞍钢集团虽然早在1986年就取消了接班、顶替制度，但对内部子弟仍然保留了就业优惠。记者了解到，在选拔招聘笔试和面试的总分中，鞍钢根据用工类型的不同，对职工子女分别给予10分和15分的额外加分。尽管近年来因行业形势不佳造成岗位对内部子弟的吸引力减弱，但鞍钢子弟占新招入员工的比例仍然接近30%。
已在江苏徐州铁路某单位工作了十多年的马超华(化名)是名“铁路子弟”，虽然当年只是电大毕业，但他还是顺利进入铁路系统。“其实这不是严格意义的‘接班’，而是铁路针对内部子弟有专门的招工名额，这让我们‘子承父业’更多了一份便利条件。”他告诉记者，我那些父母在铁路系统的中学同学，除了自己不想留下的，基本上都在铁路各部门上班了。
中国石油天然气集团辽河油田一位内部人士介绍，目前油田仍有上万名大学毕业的职工子女待业，几乎天天有人来找领导，公司虽然对他们有一些就业优惠，但还是满足不了巨大的需求量。
■ 进程
子女顶替
20世纪50年代实施
父母退休、退职后，由其子女办理手续，顶替空下来的名额，进入父母原工作单位上班。
1978年
国务院颁发《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》，规定工人退休、退职后，“家庭生活确实困难的，或多子女上山下乡、子女就业少的，原则上可以招收其一名符合招工条件的子女参加工作”。
1986年
国务院发布国营企业劳动用工制度改革的四项规定，要求“面向社会，公开招收，全面考核，择优录用”，必须实行劳动合同制，废止子女顶替等制度。
1992年
劳动部等多部委发布《深化企业劳动人事、工资分配、社会保险制度改革的意见》，要求在企业内部真正形成“干部能上能下、职工能进能出、工资能升能降”的机制。不过，“安排子女工作”未真正消失。
■ 争议
人文关怀还是变相“世袭”？
对于国企中存在的种种就业“内部优惠”，有人认为是出于现实考虑，对内部职工的一种激励机制和人文关怀；有人则认为这是一种变相“世袭”，势必会破坏劳动就业的公平性和能力优先原则，进而影响到国企竞争力的提升。
赞成
职工子女比较稳定
鞍钢集团人力资源部人力资源管理处处长李学佳：
之所以对职工子女出台一定程度的优惠政策，一来为了稳定在职的老职工，让他们感觉企业还在想着他们，对他们有所关照，算是一种感情上的慰藉和文化上的融合；二来也是基于现实考虑，职工子女由于成长中的耳濡目染，对企业的历史、文化比较了解，入职后上手更快，而且他们回到家乡后工作也会比较稳定，不会轻易跳槽。
东北大学产业经济研究所所长李凯：
很多资源型国企所在的城市因企而建，产业结构单一、地理位置偏远，外地的优秀人才不愿来，也是一些企业倾向招收内部子弟背后的现实无奈。
反对
“近亲繁殖”影响效率
山西大学社会学教授邢媛：
国企子女定岗现象的出现有其特定的历史条件，但是现在情况发生了改变，就业形势越来越严峻，这种旧的用人方式就需要进行改革，国有企业的性质决定了其就业岗位是一种国家资源，具有某种公共性，不能由国有企业垄断，所有就业岗位都必须要面向社会，公平公正招考，确保就业公平。
江苏诺法律师事务所律师耿延：
招收过多职工子弟会让企业失去大量引进优秀人才、“新鲜血液”的机会，容易出现人浮于事、人事臃肿等现象，影响企业效率。另外，就业上的“近亲繁殖”，往往形成错综复杂的关系网，在管理上会大大增加协调成本。
